BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Setiap di dalam lingkungan kerja kita selalu berhadapan dengan kondisi
mental yang lemah dan pada saat itu kita bisa mendapatkan masukan atau saran
yang dapat membangkitkan semangat kita kembali. Dalam kehidupan ini kita selalu
memotivasi diri kita untuk lebih dari orang lain, tidak hanya di dunia kerja
saja kita harus di motivasi agar menjadi lebih baik tetapi dalam kehidupan
sehari-hari.
Kegiatan ini, mendorong mental kita
untuk lebih maju lagi. Motivasi berasal dari kata movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pada zaman sekarang
organisasi-organisasi semakin bermunculan dan berkembang pesat di Indonesia.
Dengan munculnya organisasi-organisasi baru maka banyak organisasi yang mencari
tenaga tenaga kerja atau pegawai baru yang berkompeten, karena pegawai yang
berkompeten merupakan asset penting yang
wajib dimiliki dan dijaga bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Salah
satu upaya untuk mencapai tujuan yaitu, meningkatkan kinerja pegawai, dengan
praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang handal dan motivasi
berprestasi yang tinggi dan terarah.
Setiap pemimpin pada dasarnya
memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengawainya, perbedaan
perilaku para pemimpin disebut dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai
hubungan yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin
dalam menggerakkan pegawainya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan,
sangat tergantung kepada kewibawaan pemimpinnya, kemampuan pemimpin dalam
menciptakan motivasi terhadap pegawainya, dan menciptakan motivasi terhadap
kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri.
Kurang adanya peranan pimpinan dalam menciptakan
komunikasi yang harmonis dan memberikan pembinaan terhadap pegawai, akan
menyebabkan tingkat kinerja pegawai yang rendah. Demikian halnya dengan
kurangnya motivasi pegawai untuk masuk kerja dan sikap malas-malasan pegawai
dalam bekerja, yang akan menyebabkan kinerja pegawai rendah. Tingkat kinerja
yang belum optimal disebabkan karena kurangnya motivasi yang diberikan oleh
pemimpin. Motivasi yang jarang diberikan oleh pemimpin menyebabkan semangat
pegawai rendah, dan berakibat menurunkan kinerja pegawai.[1]
B.
Rumusan
Masalah
Dari
uraian latar belakang diatas, didapat rumusan masalah sebagai berikut:
1.
Bagaimana
memotivasi karyawan?
2.
Bagaimana
kepuasan karyawan?
3.
Bagimana
memimpin karyawan?
C.
Tujuan
Tujuan dari pembuatan makalah ini antara lain :
1.
Memenuhi tugas
kelompok pada mata kuliah Pengantar Bisnis
2.
Memahami tentang
Motivasi Karyawan
3.
Memahami tentang
Kepuasan Karyawan
4.
Memahami tentang
Memimpin Karyawan
PEMBAHASAN
A.
MOTIVASI
KARYAWAN
1.
Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya
mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi
semakin penting karena manajer
membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil
tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai
hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya
bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
Di bawah ini
merupakan beberapa pengertian dari motivasi yaitu:
1.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143).
”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
2.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93).
“Motivasi
adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya”.
3.
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:321).
“Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau
keinginan seseorang”.
4.
Menurut T. Hani Handoko (2003:252).
“Motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
Dari beberapa pendapat diatas
dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu
yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan
dalam mencapai tujuan yang diharapkan.[2]
2.
Teori dan Konsep Motivasi Dasar
Ada tiga jenis teori motivasi, yaitu:
teori klasik, teori perilaku awal, dan teori motivasi kontemporer.
a. Teori
Klasik
Teori
klasik ditemukan oleh Frederick W. Taylor. Ia mengembangkan teori ini ketika ia
bekerja di Bethlehem Steel. Di sana ia mencoba menguji hipotesisnya yang
menduga bahwa sebagian besar orang bekerja hanya untuk memperoleh uang. Ia
kemudian menerapkan sistem penggajian yang baru, yaitu besarnya gaji yang
ditentukan oleh besarnya output yang
dapat dihasilkan. Apabila seorang karyawan mampu menghasilkan output melebihi kuota yang telah
ditentukan, maka gajinya akan bertambah sesuai dengan kelebihan output-nya tersebut. Selanjutnya, teori
tersebut dikenal dengan sebutan the
piece-rate system. Ternyata, hasil dari sistem ini sangat mencengangkan.
Pendapatan rata-rata Bethlehem Steel meningkat cukup pesat, dari $1.15 menjadi
$1.88.[3]
b. Teori
Perilaku Awal (early behavioral theory)
Teori
perilaku awal terdiri dari Penelitian Hawthrone, Teori X dan Teori Y, Tingkat
Kebutuhan Ala Maslow, dan Teori Herzberg.
1) Penelitian
Hawthorne
Penelitian
Hawthorne adalah penelitian yang dilakukan di Pabrik Hawthrone milik Western
Electric Company di Chicago. Antara tahun 1927 dan 1932, Elton Mayo melakukan
dua eksperimen yang tujuannya adalah untuk menentukan dampak lingkungan kerja
terhadap produktivitas karyawan.
Pada eksperimen pertama, ia menggunakan dua
kelompok karyawan yang sedang berproduksi. Cahaya lampu pada salah satu
kelompok divariasi dan pada kelompok yang kedua tidak. Kemudian produktivitas
kedua kelompok diukur untuk menentukan variasi penerangan. Hasil penelitian ini
di luar dugaan, kedua kelompok karyawan tersebut sama-sama menunjukkan
peningkatan produktivitas kerja. Variasi cahaya ternyata tidak menurunkan
produktivitas para karyawan, bahkan sampai ketika penerangan hanya seterang
cahaya bulan.
Eksperimen kedua berfokus pada efektivitas
dalam meningkatkan keluaran (output) karyawan yang bekerja pada piece-rate system. Peneliti menduga
bahwa keluaran akan meninggkat karenakaryawan yang gesit akan menekan karyawan
yang lamban untuk berproduksi lebih cepat. Hasilnya tidak seperti yang
diharapkan. Keluaran tetap konstan, tidak terpengaruh oleh standar yang
ditentukan oleh manajemen. Studi Hawthrone menunjukkan bahwa faktor-faktor
manusiawi paling tidak sama pentingnya dalam tingkat upah dalam hubungannya
dengan pemberian motivasi. Dari penelitian Hawthorne dan penelitian-penelitian
lain lahirlah human relations movement
dalam manajemen. Pernyataannya adalah sederhana: para karyawan yang merasa
senang dan puas dengan pekerjaannya termotivasi untuk berkinerja lebih baik.
2) Teori
X dan Teori Y
Konsep
dari teori ini dajukan oleh Douglas McGregor dalam bukunya The Human Side Of Enterprise. Teori X mengasumsikan bahwa karyawan
tidak senang bekerja dan akan bekerja secara efektif jika berada pada
lingkungan kerja yang dikontrol dengan baik. Berdasarkan Teori X, maka: a)
Orang-orang tidak suka bekerja dan berusaha untuk menghindarinya, b) Karena
orang tidak suka bekerja, maka manajer harus memaksa, mengontrol, dan sering
melakukan ancaman-ancaman kepada para karyawan guna memenuhi target perusahaan,
c) Para karyawan membutuhkan pemimpin karena mereka hanya memiliki sedikit
ambisi dan tanggung jawab. Berlandaskan pada asumsi ini, perusahaan harus
memperketat pengawasan lingkungan kerja.
Teori Y mengasumsikan hal yang bertentangan
dangan Teori X. Teori Y mengasumsikan bahwa para karyawan sangat bertanggung
jawab dan berusaha memenuhi target perusahaan jika dengan memenuhi target
mereka akan mendapatkan penghargaan. Berdasarkan Teori Y, maka:
·
Secara alamiah,
orang-orang tidak benci bekerja, bekerja adalah hal yang penting dalam
hidupnya.
·
Karyawan akan
bekerja uantuk mencapai tujuan sesuai dengan komitmen mereka.
·
Karyawan akan
mempunyai komitmen untuk mencapai tujuan jika ada kejelasan bahwa tercapainya
tujuan akan memberikan penghargaan pribadi.
·
Karyawan sering
mencari dan dengan senang hati menerima pertanggungjawaban.
·
Karyawan
mempunyai potensi untuk membantu menetapkan tujuan organisasi.
·
Pada umumnya,
perusahaan tidak sepenuhnya menggunakan sumber daya manusia yang dimilikinya.
The human relations
movement dan Teori X dan Y meningkatkan kepedulian manajer
terhadap pentingnya faktor sosial dalam dunia kerja. Motivasi kerja adalah
sesuatu yang kompleks dan dinamis yang tidak memiliki trik-trik khusus dalam
menghadapinya.
3) Tingkat
Kebutuhan Ala Maslow
Konsep
ini dikembangkan oleh seorang psikolog bernama Abraham Maslow. Maslow membagi
kebutuhan manusia menjadi lima tipe dasar. Masing-masing tipe dasar memiliki
tingkatan yang berbeda-beda dan untuk memenuhi serangkaian kebutuhan harus
terlebih dahulu memenuhi serangkaian kebutuhan pada tingkatan yang lebih
rendah.
Kebutuhan menimbulkan motivasi. Setelah
seseorang memenuhi serangkaian kebutuhannya, maka kebutuhan-kebutuhan tersebut
akan berkurang dalam memberikan motivasi bagi orang tersebut. Misalnya, jika
seseorang sudah merasa aman dalam pekerjaannya dan kebutuhan keamanan finansial
orang tersebut telah terpenuhi, maka kesempatan untuk memperoleh keamanan
finansial yang lebih baik lagi, misalnya memperoleh proyek jangka panjang, akan
kurang memberikan motivasi bagi orang tersebut dibandingkan dengan kesempatan
untuk memenuhi kebutuhan sosial atau harga diri, seperti misalnya bekerja
sebagai anggota dewan penasihat.
4) Teori
Herzberg
Pada
tahun 1950, Frederick Herzberg mengembangkan sebuah teori yang disebut motivation-hygiene theory. Dalam teori
yang didapatnya dari hasil wawancaranya dengan kira-kira dua ratus akutan dan
teknisi di Pittsburgh tersebut, Herzberg menjelaskan bahwa antara satisfaction berada pada satu dimensi
yang berbeda. Satisfaction berada
pada satu dimensi dengan no satisfaction,
sedangkan dissatisfaction berada pada
satu dimensi dengan no dissatisfaction.[4]
c. Teori
Motivasi Kontemporer (Contemporary
Motivation Theory)
Teori
motivasi kontemporer menerangkan bagaimana atau mengapa motivasi dapat
berkembang. Ada 2 teori motivasi kontemporer, yaitu teori ekuitas dan teori
kepentingan.
1) Teori
Ekuitas (equity theory)
Equity theory adalah
teori tentang motivasi yang membandingkan antara perlakuan perusahaan terhadap
dirinya dengan perlakuan perusahaan terhadap yang lain. Misalnya, ketika Adib,
seorang lulusan perguruan tinggi, menjadi pegawai baru di sebuah perusahaan, ia
mendapatkan gaji awal sebesar $75 dan sebuah mobil kualitas menengah.
Selanjutnya, Adib cenderung akan membandingkan apa yang ia dapat dengan sesama
karyawan dalam tingkatan yang sama dengannya, baik yang bekerja di dalam perusahaan
itu maupun yang bekerja di lain perusahaan yang serupa. Ketika apa yang
diperolenya sama dengan pegawai lain yang setingkat dengnnya, maka ia akan
merasa mendapatkan keadilan dan dapat bekerja dengan baik di perusahaan itu.
Sebaliknya, jika apa yang diperolehnya ternyata lebih rendah dari pegawai
setingkatnya, maka ia akan merasa tidak nyaman bekerja di perusahaan itu, dan
tidak menutup kemungkinan ia akan meninggalkan pekerjaannya tersebut.
Sesama lulusan perguruan tinggi strata 1
(S-1) dapat memeroleh gaji yang berbeda. Hal tersebut dikarenakan pengalaman
yang dimilikinya. Ketika ada dua orang yang sama-sama lulusan S-1 bekerja dalam
perusahaan yang sama dan salah satunya memiliki pengalaman yang lebih, entah
pernah mengikuti training atau pernah
bekerja dalam posisi yang sama sebelumnya, maka suatu hal yang adil jika
pegawai tersebut mendapatkan gaji yang lebih banyak, sehingga keduanya akan
termotivasi dengan baik.
2) Teori
kepentingan (Expectancy Theory)
Teori
ini dikembangan oleh Victor Vroom. Teori kepentingan mengasumsikan bahwa
motivasi akan timbul berdasarkan besarnya kemungkinan seseorang untuk
memperoleh sesuatu dan seberapa besar kesempatan yang dimilikinya untuk dapaat
mencapti harapannya tersebut. Misalnya ada dua orang kandidat yang akan dicalonkan untuk menjadi ketua
kelompok paduan suara mahasiswa, Andreas dan Muja. Kedua calon ketua tersebut
sama-sama pandai mengorganisir teman-temannya dan sangat cekatan dalam
menjalankan tugas. Tetapi Andreas tidak tertarik untuk menduduki posisi sebagai
ketua karena menurut pertimbangannya dengan menjadi ketua, waktu belajarnya
akan menjadi semakin sedikit. Sementara Muja, memiliki keinginan yang kuat
untuk terus maju menjadi ketua. Ia ingin mendapatkan pengalaman dan relasi yang
lebih luas. Berdasarkan teori kepentingan, Andreas dikatakan tidak memiliki
motivasi yang kuat untuk menjadi seorang ketua, sementara Muja memiliki
motivasi yang kuat untuk menjadi seorang ketua.[5]
3.
Meningkatkan
Motivasi Karyawan
Karyawan berperan penting dalam operasi perusahaan.
Motivasi diperlukan karyawan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerjanya.
a.
Management by Objectives (MBO)
MBO adalah teknik untuk meningkatkan
motivasi kerja dengan cara manajer dan karyawan menetapkan tujuan (goals) secara bersama-sama. Tujuan utama
teknik ini adalah untuk mengklarifikasi aturan-aturan yang harus dipatuhi oleh
karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Dengan melibatkan karayawan
dala penyusunan tujuan perusahaan, para karyawan akan merasa dihargai dan lebih
menyadari bahwa mereka adalah bagian penting dari perusaan. Permasalahan utama
MBO adalah MBO tidak dapat dilaksanakan kecuali jika prosesnya berawal dari
puncak organisasi. Dalam sejumlah kasus, MBO mengakibatkan kerja administratif
yang berlebihan. Di samping itu, bersama-sama karyawan dan lebih berkenan untuk
menetapkan tujuan bagi mereka. Yang terakhir, program-program MBO ternyata
sulit diimplementasi kecuali jika tujuan-tujuannya dapat dikuantitatifkan.
MBO
terbukti merupakan alat motivasi yang efektif pada banyak organisasi. Tenneco,
Black & Decker, Du Pont, General Foods, RCA, dan General Motors semua
melaporkan keberhasilan mereka dalam mengimplementasikan MBO. Tetapi seperti
halnya dengan setiap teknik manajemen yang lain, MBO harus diaplikasi dengan hati-hati
dan dengan semangat yang benar jika diinginkan hasil yang baik.
b.
Program Pengayaan pekerjaan (Job Enricment Programs)
Program
pengayaan pekerjaan adalah usaha untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan
cara memberikan variasi dalam pekerjaannya. Misalnya rotasi kerja. Rotasi kerja
menyebabkan karyawan dapat merasakan suasana baru, mendapatkan lebih banyak
pengalaman dan pengetahuan, terutama mengenai organisasi tempatnya bekerja,
sehingga rotasi ini juga berguna untuk menghilangkan kejenuhan karyawan yang
dalam jangka panjang dapat menurunkan motivasi kerja. Hal yang perlu
diperhatikan dalam melakukan rotasi ini adalah karyawan yang sulit beradaptasi.
Karan tiap manusia itu unik, akan ada
karyawan yang merasa bahwa program ini membuatnya bekerja dengan kurang
optimal.
c.
Program Desain-Ulang Pekerjaan (Job Redesign Programs)
Program
desain-ulang pekerjaan adalah usaha untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan
cara memodifikasi terhadap pekerjaan karyawannya. Program ini diilhami dari
pengakuan bahwa setiap orang menginginkan sesuatu yang berbeda dari
pekerjaannya. Perusahaan yang melakukan program ini biasanya memilih satu dari
tiga cara di bawah ini:
·
Memperkaya Pekerjaan
Misalnya seorang karyawan yang
pekerjaannya membuat donat dapat diberi tambahan tanggung jawab untuk
merencanakan model kardus yang digunakan untuk membungkus donat tersebut.
Dengan begitu, si pembuat donat tersebut tidak akan jenuh dengan pekerjaannya
karena ia memikiki hal baru yang menjadi tanggungjawabnya.
·
Membentuk Kelompok Kerja
Pembentukan kelompok kerja dapat
memotivasi karyawan karena dengan pembentukan kelompok ini para karyawan
menjadi lebih tahu bahwa ia sangat berkontribusi dalam memajukan perusahaannya.
·
Mengembangkan Hubungan Dengan Klien
Mengembangkan hubungan dengan klien
berarti membiarkan para karyawan berinteraksi dengan konsumen, sehingga mereka
akan mendapatkan penilaian langsung dari orang yang mengonsumsi hasil kerja
mereka.
d.
Modifikasi Perilaku
Modifikasi perilaku dilakukan untuk
mengubah perilaku karyawan dengan cara memberikan penghargaan (reward) kepada mereka yang bekerja
dengan baik dan hukuman (punishment) kepada mereka yang bekerja dengan buruk.
Universitas Gajah Mada contohnya, universitas tersebut memberikan insentif
berupa bonus kepada karyawannya yang datang tepat waktu dan melakukan
pemotongan gaji terhadap para karyawan yang datang terlambat.
Setelah
pemberian penghargaan atau hukuman, dilakukan tindak lanjut untuk mengoreksi
sistem ini. Jika target yang dicanangkan (perubahan perilaku yang signifikan)
dalam penerapan sistem ini tidak terpenuhi, maka dilakukan pengubahan terhadap
sistem tersebut. Para ahli menyarankan kepada manajer agar memberi penghargaan
terhadap kualitas, loyalitas, dan produktivitas.
e.
Flextime
Flextime adalah sistem yang
memberikan kebebasan kepada para karyawan untuk menentukan jam kerjanya. Dalam
sistem jam kerja dibedakan menjadi core
time dan flexible time. Core time adalah
jam kerja wajib bagi karyawan, sementara flexible
time adalah jam kerja tambahan yang dapat dipilih waktunya oleh karyawan.
f.
Telecommuting
Telecommuting adalah model kerja di
mana karyawan memperoleh fleksibilitas bekerja dalam hal tempat dan waktu kerja
dengan bantuan teknologi telekomunikasi. Komputer, modem, mesin fax, telepon
genggam, dan internet adalah beberapa contoh sarana yang digunakan dalam model
kerja ini.
g.
Pembagian Pekerjaan (Job Sharing)
Pembagian pekerjaan adalah usaha
untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan cara mengizinkan karyawan
untuk membagi pekerjaannya dengan karyawan lain.[6]
B. KEPUASAN
KARYAWAN
1.
Pentingnya
Kepuasan dan Moral
Pengertian kepuasan dalam bekerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya. Hal ini nampak pada sikap karyawan terhadap pekerjaannya, sikap positif bila puas atau sikap negatif bila tidak puas.
Keidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam berbagai cara. Misalnya berhenti bekerja, karyawan mengeluh, tidak patuh, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerjanya. Sementara kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan di tempat kerjanya. Adanya karyawan yang puas membuat moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Untuk itu sudah menjadi keharusan bagi perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja para karyawannya.
Jadi
kesimpulannya adalah kepuasan dan moral sangat saling berhubungan, karena
ketika diri setiap individu tidak merasa puas terhadap hasil kinerjanya di
perusahaan, maka akan berdampak pada moral setiap individu tersebut. Baik dan
buruknya Moral setiap individu bergantung pada kepuasan yang diperoleh.
2.
Strategi
untuk meningkatkan Kepuasan dan Moral Kerja
Untuk
strategi meningkatkan kepuasan dan moral kerja karyawan, perusahaan-perusahaan
biasanya mencoba untuk membuat dan mengimplementasikan berbagai jenis program
yang dirancang untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menarik, sehingga dapat
meningkatkan kepuasan dan moral kerja dari karyawan.
Progaram-program
yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kepuasan dan moral dari
karyawan antara lain:
1.
Menaikan upah karyawan.
2.
Memberikan kenaikan jabatan kepada
karyawan yang berprestasi.
3.
Kepastian kerja
4.
Memberikan bonus uang tunai kepada
karyawan yang berkinerja baik dalam perusahaan.
5.
Memberikan kompensasi kepada
karyawan
6.
Menciptakan lingkungan kerja yang
harmonis[7]
C.
MEMIMPIN KARYAWAN
1.
Pemimpin dan Manajer
Pemimpin
tidak sama dengan manajer. Seseorang bisa menjadi manajer, pemimpin, keduanya,
atau mungkin bukan keduanya. Manajer adalah seorang yang memberi perintah dan
mengatur bawahannya untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sedangkan pemimpin
adalah seseorang yang memotivasi, menginspirasi, dan memengaruhi perilaku orang
lain.
Seorang
manajer memiliki wewenang untuk menugasi bawahannya karena ia berada pada
posisi yang mengharuskannya melakukan hal tersebut. Sementara pemimpin tidak
lahir dari posisinya. Seorang pemimpin muncul karena perintah-perintahnya
dihormati dan dilaksanakan oleh orang lain. Dalam sebuah perusahaan, sosok
pemimpin dan manajer sangatlah penting. Tanpa manajer para karyawan akan
bingung dalam menjalankan tugasnya, dan tanpa pemimpin para karyawan kurang
termotivasi sehingga tidak akan mampu menunaikan tugasnya dengan efektif dan
efisien. Oleh karena itu, sebaliknya seorang manajer adalah juga memahami teori
yang berisi konsep-konsep tentang kepemimpinan, serta mempunyai keterampilan (skill) untuk memimpin. Konsep-konsep ini
dapat meningkatkan kemampuan seorang manajer dalam melaksanakan fungsinya.[8]
2.
Konsep
mengenai Kepemimpinan (Griffin)
a.
Kepemimpinan sebagai proses
Kepemimpinan adalah “suatu proses yang kompleks dimana seseorang
mempengaruhi orang-orang lain untuk menunaikan suatu misi, tugas, atau tujuan
dan mengarahkan organisasi yang membuatnya lebih kohesif dan koheren."
Mereka yang memegang jabatan sebagai pemimpin menerapkan seluruh atribut
kepemimpinannya (keyakinan, nilai-nilai, etika, karakter, pengetahuan, dan
ketrampilan). Jadi seorang pemimpin berbeda dari majikan, dan berbeda dari
manajer. Seorang pemimpin menjadikan orang-orang ingin mencapai tujuan dan sasaran
yang tinggi, sedangkan seorang majikan menyuruh orang-orang untuk menunaikan
suatu tugas atau mencapai tujuan. Seorang pemimpin melakukan hal-hal yang
benar, sedangkan seorang manajer melakukan hal-hal dengan benar (Leaders
do right things, managers do everything right).
b.
Kepemimpinan sebagai atribut
Adapun dari sisi atribut, kepemimpinan
adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Oleh
karena itu, pemimpin dapat didefinisikan sebagai seorang yang memiliki kemampuan
untuk mempengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga
orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak.
3.
Pendekatan
Mengenai Kepemiminan
Pendekatan Mengenai Kepemimpinan ada
3 :
a.
Pendekatan Personal (Personal Traits
of Leadership Approach)
1)
Pemimpin
dan Bukan Pemimpin:
·
Ambisisi dan
energi
·
Hasrat unuk
memimpin
·
Kejujuran
dan keutuhan
·
Percaya diri
dan tegas
· Kecerdasan
dan pengetahuan yang relevanndengan pekerjaan
2)
Pemimpin
Efektif dan Pemimpin Tidak Efektif
I. Yang Efektif
:
·
Gaya terpadu
(integrated) menjadi Gaya Eksekutif
·
Gaya yang
mendahulukan hubungan menjadi Gaya yang lebih mencintai Pengembangan(developer)
· Gaya
dedikatif menjadi Gaya Otokrat baik (benevolent autocrat)
·
Gaya mandiri
menjadi Gaya Birokrat.
II. Yang Tidak
Efektif :
·
Gaya terpadu
(integrated) menjadi Gaya Kompromi (compromiser)
·
Gaya yang
mendahulukan hubungan menjadi Gaya Missionaris
·
Gaya
dedikatif menjadi Gaya Otokratik
·
Gaya mandiri
menjadi Gaya yang lari dari tugas (desserter).
b.
Pendekatan Perilaku (Behavioral
Approach)
Fokus dari Pendekatan Perilaku :
1. Fungsi-fungsi Kepemimpinan (leadership functions):
a.
fungsi yang
terkait dengan tugas atau pekerjaan (task-related functions)
b. fungsi yang
terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok(group-maintanance
functions).
2. Gaya Kepemimpinan (leadership styles):
a. Kepemimpinan
yang berorientasi pada pekerjaan (task-oriented or job-style)
b. Kepemimpinan
yang berorientasi pada pegawai atau orang-orang (employee-oriented style).
c.
Pendekatan kontingency.
1. Model
Kepempinan Situasional : Hersey – Blanchard
Teori yang memusatkan perhatian pada kesiapan pengikut.
Teori ini
lahir karena semua teori yang ada berdasarkan survey pada pengikut, sehingga
pengikut / bawahan yang perlu dikelola. Dasarnya adalah Mampu dan mau dari
bawahan.
2. Model FIEDLER
· Kelompok yg
efektif bergantung pada gabungan antara gaya interaksi dari sipemimpin dan
bawahannya serta sampai tingkat mana situasi itu memberi kendali dan pengaruh
bagi si pemimpin. Fiedler menggunakan kuestioner untuk
cari relasi antar hubungan dengan penugasan dari pimpinan. 3 faktor
kontingensi yang perlu dipertimbangkan dalam model fiedler:
1. relasi
pemimpin-bawahan (leader-member relation)
2. struktur
pekerjaan (task-structure),
3. peran
kekuasaan (power position)
3. Model Jalan Tujuan (Path-Goal Theory)
· Teori yang
mengemukakan bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu para pengikut
dalam mencapai tujuan-tujuan mereka dan untuk memberi pengarahan yang
dibutuhkan dan/atau dukungan untuk memastikan bhwa tujuan mereka selaras dengan
organisasi.2 hal yang perlu diperhatikan
·
Perilaku
Pemimpin
perilaku yg harus dimiliki pemimpin :
1.
Pemimpin
hanya mengarahkan dan membiarkan bawahan.
2.
Pemimpin
suportif dan ramah.
3.
Pemimpin
partisipatif dan berkonsultasi ke bawahan.
4.
Pemimpin
berorientasi prestasi.
·
Faktor
Situasi
4.
Model Vroom-Yetton-Jago
Model Pemimpin Partisipasi
Victor Vroom
dan Philip Yetton mengembangkan sebuah model pemimpin partisipasi Suatu
teori yg isinya satu set peraturan yg akan menentukan bentuk dan jumlah
pembuatan keputusan partisipatif dalam berbagai situasi dan kondisi yg berbeda
beda.
4. Pendekatan lain mengenai Kepemimpinan
1.
Kepemimpinan/Pendekatan Substitusi / transaksional
Pemimpin yang membimbing atau memotivasi para pengikut mereka pada arah
tujuan yang telah ditetapkan dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka.
2. Kepemimpinan Karismatik
Pemimpin yang karismatik menunjukkan 4 karakteristik :
I. Visi.
II. Bersedia mengambil risiko pribadi untuk mencapai
visi tersebut.
III. Sensitif terhadap kebutuhan bawahan.
IV. Memiliki perilaku yang luar biasa.
3. Kepemimpinan Transformatif
Tipe pemimpin seperti ini mengarahkan atau memotivasi para pengikutnya
pada tujuan yang telah ditetapkan dengan cara memperjelas peran dan tugas
mereka. Pemimpin transformasional
(transformational leaders) menginspirasi para pengikutnya untuk
mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka
mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.[9]
BAB
III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Kepemimpinan
dan motivasi merupakan dua hal yang berbeda, meski memiliki tautan dalam
konteks kerja dan interaksi antar-manusia organisasional. Keith Davis
mengemukakan bahwa tanpa kepemimpinan, organisasi hanya merupakan kelompok
manusia yang kacau, tidak teratur, dan tidak akan dapat melahirkan perilaku
bertujuan. Kepemimpinan adalah faktor manusiawi yang mengikat suatu kelompok
bersama dan memberinya motivasi menuju tujuan-tujuan tertentu, baik dalam
jangka pendek maupun jangka panjang. Ini berarti antara kepemimpinan dengan
motivasi memiliki ikatan yang kuat.
Dari rumusan tadi, keterkaitan antara
kepemimpinan dengan motivasi dapat dianalisis sebagai berikut:
1.
Tanpa kepemimpinan, organisasi tidak lain adalah sekelompok manusia yang
kacau. Manusia
organisasional, baik dalam kapasitas masing-masing dan terutama sebagai anggota
kelompok, dituntut dapat memacu upaya pencapaian tujuan organisasi yang
sekaligus bagian dari tujuan dirinya. Kehadiran pemimpin memungkinkan manusia
organisasional dimotivasi untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien.
Kelompok dengan sistem yang kurang padu dapat menurunkan produktifitas
organisasi. Atas dasar itu, manusia organisasi perlu diarahkan dan dimotivasi
oleh pemimpinnya agar dapat bekerja secara efektif dan efisien, dengan akuntabilitas
tertentu.
2. Kepemimpinan berkaitan dengan
kepengikutan.
Kepengikutan
(followership) adalah bagian yang paling dalam usaha melahirkan perilaku
organisasi yang sesungguhnya. Bahkan ada yang mengatakan bahwa pada hakikatnya
kepemimpinan adalah kepengikutan (leadership is follower). Istilah ini
adakalanya diberi makna luas, bahwa pemimpin yang baik dihasilkan dari pengikut
yang baik. Manusia pengikut di sini tidak dapat dipersepsi sebagai robot,
Melainkan mereka adalah manusia biasa yang memiliki perasaan, kebutuhan,
harapan, dan aspek manusiawi lainnya. Tanpa pemahaman terhadap aspek-aspek
manusiawi yang dipimpin, kepemimpinan akan gagal.
3. Kepemimpinan mengandung arti kemampuan
memotivasi.
Kompetensi
bawahan antara lain tercermin dari motivasi kerjanya. Dia bekerja disebabkan
oleh dua kemungkinan, yaitu benar-benar terpanggil untuk berbuat atau karena
diharuskan untuk melakukan tugas-tugas itu. Banyak faktor yang mempengaruhi
motivasi manusia dalam bekerja, antara lain bahwa manusia mempunyai seperangkat
kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang paling dasar (biologis) sampai kepada
taraf kebutuhan paling tinggi, aktualisasi diri. Salah satu faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja seseorang adalah gaya kepemimpinan. Dengan
demikian, kepemimpinan dapat pula berarti kemampuan memberi motivasi kepada
bawahan.
Motivasi
adalah perpaduan antara keinginan dan energi untuk mencapai tujuan tertentu.
Memengaruhi motivasi seseorang berarti membuat orang tersebut melakukan apa
yang kita inginkan. Karena fungsi utama dari kepemimpinan adalah untuk
memimpin, maka kemampuan untuk memengaruhi orang adalah hal yang penting.
Rahasia
utama kepemimpinan adalah kekuatan terbesar seorang pemimpin bukan dari
kekuasaannya, bukan kecerdasannya, tapi dari kekuatan pribadinya. Seorang
pemimpin sejati sealalu bekerja keras memperbaiki dirinya sebelum sibuk
memperbaiki orang lain. Pemimpin bukan sekedar gelar atau jabatan yang
diberikan dari luar melainkan sesuatu yang tumbuh dan berkembang dari dalam
diri sesorang. Kepemimpinan lahir dari sesorang. Kepemimpinan lahir dari proses
internal.
[1]http://pribadiarifprathama.blogspot.co.id/2013/05/makalah-pengantar-manajemen-motivasi_12.html 12.16 WIB 16/11/2015
[4]Ibid,.
Hlm.132-136.
[5]Ibid,.
Hlm.136-137.
[6]Ibid,.
Hlm.137-140.
